Jak polskie firmy szkolą pracowników w 2026? Dane, praktyki i wnioski dla HR i L&D

Polskie firmy szkolą pracowników w 2026 roku selektywnie. 44% badanych deklaruje inwestowanie w rozwój kompetencji. W dużych przedsiębiorstwach robi to 58% firm, a w mikrofirmach 40%. Metody są zróżnicowane i zależą od skali organizacji, branży oraz potrzeb zespołów. Dostępne dane nie pozwalają uczciwie wskazać jednej dominującej formy szkolenia w Polsce, ale pokazują, że AI tworzy nowe luki kompetencyjne, które firmy zaczynają uwzględniać w planach rozwojowych.

Tekst jest skierowany do specjalistów HR i Learning & Development, menedżerów oraz osób odpowiedzialnych za rozwój kompetencji w firmach, które chcą opierać decyzje szkoleniowe na danych z polskiego rynku. Obejmuje skalę inwestycji w rozwój pracowników, różnice między firmami różnej wielkości i z różnych branż, szkolenia online, stacjonarne i blended learning, wpływ AI na potrzeby kompetencyjne, pomiar efektywności oraz przykłady wykorzystania platform szkoleniowych. Dobrze zaprojektowane szkolenia pomagają rozwijać kompetencje potrzebne przy zmianach technologicznych, ale ich wpływ na wyniki biznesowe zależy od celu programu i sposobu pomiaru efektów.

Najważniejsze wnioski z artykułu

• 44% firm inwestuje w rozwój kompetencji.
• 63% i 44% nie są bezpośrednio porównywalne.
• Nie ma jednej dominującej formy szkolenia.
• AI zwiększa potrzeby kompetencyjne firm.
• AI literacy jest obowiązkiem organizacyjnym.
• LMS ma sens przy skali, standaryzacji i trackingu.

Jak polskie firmy szkolą pracowników w 2026 i co to mówi o rynku pracy

Dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazują, że rozwój kompetencji nie wygląda tak samo w każdej organizacji. W czerwcu 2026 roku inwestowanie w ten obszar deklarowało 44% firm. W dużych przedsiębiorstwach odsetek wynosił 58%, a w mikrofirmach 40%, czyli różnica sięgała 18 punktów procentowych. Wielkość firmy ma więc znaczenie dla decyzji szkoleniowych pracodawców, choć same dane nie wyjaśniają przyczyn tej różnicy.

Różnice widać również między branżami. W budownictwie inwestowanie w kompetencje deklarowało 54% firm, w transporcie, spedycji i logistyce 38%, a w produkcji 37%. Wielkość firmy i branża są więc ważnym punktem odniesienia przy porównywaniu własnej polityki rozwoju pracowników z rynkiem pracy. Dla przedsiębiorców praktyczne znaczenie ma też sposób organizacji szkoleń, w tym microlearning i blended learning. Microlearning dzieli materiał na krótkie moduły, które pracownik może realizować między codziennymi zadaniami. Dane nie pokazują jednak, że sama skala organizacji powoduje wyższą skuteczność szkoleń.

Osobno trzeba interpretować wcześniejsze 63% firm, które deklarowały plany inwestycji w kapitał ludzki na 2026 rok. Ten wskaźnik dotyczył planów, a nie późniejszego wykonania tego samego zobowiązania w identycznej grupie. Nie ma podstaw, aby różnicę między 63% a 44% przedstawiać jako spadek aktywności szkoleniowej o 19 punktów procentowych.

Szkolenia pracowników: szkolenia online, stacjonarne i blended learning

Nie ma dziś wystarczających danych, aby stworzyć reprezentatywny ranking metod stosowanych przez polskie firmy w 2026 roku. GUS zebrał w kwietniu 2026 roku dane za 2025 rok w badaniu dotyczącym ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwach. Bez opublikowanych wyników nie można wiarygodnie stwierdzić, że szkolenia online albo szkolenia stacjonarne są w Polsce najpopularniejsze.

Można za to porównać główne modele pod kątem zadania, które mają wykonać. Blended learning oznacza celowe połączenie kilku form nauki, na przykład pracy własnej, spotkania z trenerem i praktycznych ćwiczeń. Każde szkolenie powinno też łączyć teorię z praktyką, aby wiedzę dało się zastosować w pracy. Dobry format odpowiada charakterowi kompetencji, skali grupy i potrzebie kontroli postępów. Nie powinien przy tym nadmiernie odrywać pracowników od codziennych zadań. Firmy korzystają z różnych usług rozwojowych, dobierając je do celu i sposobu organizacji pracy.

Model szkolenia	Najlepsze zastosowanie	Skalowalność	Standaryzacja i tracking	Praktyka i feedback	Główne ograniczenie	Kiedy wybrać
Szkolenie live	warsztaty, praca z trenerem	ograniczona	średnia	wysoka	czas i dostępność trenera	gdy liczy się interakcja
On-the-job / mentoring	nauka w codziennej pracy	ograniczona	niska lub średnia	bardzo wysoka	trudniejsze raportowanie	gdy wiedza ma być stosowana od razu
Platforma LMS	powtarzalne programy szkoleniowe	wysoka	wysoka	zależna od funkcji	wymaga przygotowania procesu i treści	gdy ważne są skala, standard i tracking

Żaden z tych modeli nie wygrywa w każdej sytuacji. Szkolenie stanowiskowe może wymagać pracy na realnym procesie. Tradycyjne przeszkolenia nadal dobrze sprawdzają się tam, gdzie najważniejsze są bezpośrednia interakcja i ćwiczenia praktyczne. W praktyce liczy się nie nazwa formatu, lecz jego dopasowanie do zadania.

Szkolenia pracownicze: kiedy praktyka jest ważniejsza niż sam kurs?

Kompetencje wymagające rozmowy, negocjacji, oceny sytuacji lub reakcji na zachowanie drugiej osoby, zwłaszcza umiejętności miękkie, trudno rozwijać wyłącznie przez materiały do samodzielnego przejrzenia. W takich przypadkach praktyka i feedback mają większe znaczenie niż samo ukończenie kursu, a jednocześnie wpływają na poziom zaangażowania. Symulacje mogą być jednym z narzędzi ćwiczenia, ale dostępne materiały nie pozwalają stwierdzić, że z definicji są skuteczniejsze od pracy z trenerem.

Główne modele organizacji takich działań można ze sobą łączyć. Blended learning jest jednym z modeli, który pozwala łączyć samodzielną naukę online z warsztatami i praktycznymi ćwiczeniami. Nauka mieszana zestawia elastyczne zadania online z warsztatami stacjonarnymi, dzięki czemu łatwiej połączyć teorię z ćwiczeniami. Format ma sens wtedy, gdy odpowiada celowi, grupie i ograniczeniom firmy. Każde szkolenie powinno też umożliwiać zastosowanie wiedzy bez nadmiernego odrywania pracowników od codziennych zadań.

Przy tradycyjnym przeszkoleniu szczególne znaczenie mają interakcja i ćwiczenia praktyczne. Przy wyborze dostawcy takich usług trzeba również uwzględnić ograniczenia organizacyjne.

Wobec luk kompetencyjnych: czy kompetencje miękkie, myślenie krytyczne i AI pojawiają się coraz częściej w szkoleniach?

Najmocniejsze dane z 2026 roku dotyczą kompetencji związanych z wykorzystaniem AI i transformacją technologiczną, w tym umiejętności miękkich rozwijanych przez praktykę. Według PARP 48% firm objętych badaniem nie podejmowało działań wobec zidentyfikowanych braków kompetencyjnych. 23% odpowiadało na ten problem przez rozwój kompetencji własnych pracowników, 15% przez outsourcing, a 10% przez rekrutację. Dane PARP pokazują wyraźną lukę kompetencyjną wokół AI: tylko około 25% firm deklaruje dostęp do kadry zdolnej wdrażać i utrzymywać rozwiązania oparte na AI.

Nie oznacza to, że można stworzyć wiarygodny ranking, w którym kompetencje miękkie albo myślenie krytyczne zajmują określone miejsce. Dostępne dane nie dają takiej podstawy. Praca z nowymi technologiami zwiększa jednak potrzebę rozwijania wiedzy potrzebnej do bezpiecznego i świadomego korzystania z AI. Obejmuje to krytyczną ocenę danych generowanych przez AI oraz zdolność do przetwarzania danych. Takie podnoszenie kwalifikacji przekłada się na codzienne zadania, zarządzanie i rozwój kompetencji pracowników.

Wpływ AI może być widoczny zarówno w zmianie wykonywanych zadań, jak i w ograniczeniu nowych rekrutacji w zawodach szczególnie podatnych na automatyzację. Przy wdrożeniach rośnie też znaczenie analityków oraz kompetencji takich jak zarządzanie zmianą. Kompetencje miękkie obejmują między innymi komunikację, odporność na stres i myślenie krytyczne.

AI literacy oznacza kompetencje potrzebne do odpowiedniego korzystania ze sztucznej inteligencji w konkretnym kontekście pracy. Art. 4 AI Act nakłada na objęte nim organizacje obowiązek podejmowania działań wspierających odpowiedni poziom takiej wiedzy. Komisja Europejska nie wskazuje jednego obowiązkowego kursu lub certyfikatu dla wszystkich pracowników.

Zakres szkolenia może więc zależeć od roli, używanych narzędzi i poziomu ryzyka. Znaczenie ma też dostęp do specjalistów AI i wykwalifikowanej kadry, który nadal jest ograniczony: 25% firm ma dostęp do specjalistów AI, a wśród organizacji korzystających z AI taki dostęp deklaruje 47%. Osoby odpowiedzialne za L&D mogą rozwijać ten temat także przez darmowe szkolenia e-learningowe dla HR i L&D, bo 53% pracowników już korzysta z narzędzi AI w pracy. AI jest jednocześnie tematem szkolenia i narzędziem, które może wspierać tworzenie treści, ćwiczenie określonych sytuacji oraz adaptacyjne ścieżki nauki, gdzie sztuczna inteligencja lepiej dopasowuje tempo i zakres materiału. Zakres programu rozwojowego warto dobierać do konkretnych luk kompetencyjnych i sposobu pracy danej organizacji.

Jak mierzyć szkolenia, żeby wspierały wyniki zespołu i rozwój firmy

Samo ukończenie kursu pokazuje aktywność, ale nie mówi jeszcze, czy pracownik wykorzystuje nowych umiejętności w codziennej pracy. Chodzi o realne efekty potwierdzone twardymi danymi skorelowanymi z KPI, a nie tylko o aktywność w systemie. Pomiar ma większą wartość, gdy łączy uczestnictwo z wiedzą, zastosowaniem i wynikiem ważnym dla organizacji. Dlatego projektowanie szkolenia dobrze zacząć od problemu, a nie od wyboru narzędzia.

Praktyczny proces może wyglądać tak:

1. Zdefiniuj problem biznesowy lub rezultat, który ma się zmienić.
2. Określ grupę pracowników i kompetencje potrzebne na konkretnych stanowiskach. Firmy coraz częściej odchodzą od szerokich katalogów szkoleń na rzecz precyzyjnego planowania umiejętności ważnych dla rozwoju firmy.
3. Dobierz format szkolenia do zadania, skali i sposobu pracy.
4. Zaplanuj praktykę, feedback lub możliwość zastosowania wiedzy.
5. Ustal miernik efektu, który wykracza poza samo ukończenie materiału.

Regularne rozmowy z pracownikami pomagają trafniej rozpoznać potrzeby szkoleniowe. Według danych LinkedIn 84% badanych pracowników zgodziło się ze stwierdzeniem, że nauka nadaje ich pracy większy sens. Poza specjalistami coraz częściej potrzebne są także kompetencje analityków oraz osób odpowiedzialnych za zarządzanie i zarządzanie zmianą przy wdrożeniach AI. W programach liderskich łączy się zarządzanie ludźmi z analityką danych.

Completion rate nadal ma znaczenie, zwłaszcza przy szkoleniach obowiązkowych, ale nie powinien być jedynym wskaźnikiem efektywności. Program może mieć wysoki poziom ukończenia i jednocześnie nie wpływać na wyniki zespołu. Z drugiej strony brak ukończenia może wskazywać problem z dostępnością, motywacją albo konstrukcją programu. Przy szkoleniach prowadzonych w czasie pracy znaczenie mają też zasady dotyczące wynagrodzenia.

Polski rynek L&D przesuwa się dziś w stronę mierzalnej efektywności, a inwestowanie w rozwój coraz rzadziej ma charakter reaktywny. Regularne szkolenia zwiększają lojalność pracowników. Już w 2023 roku AI wskazywano jako jedną z 5 najważniejszych kompetencji przyszłości.

Onboarding, compliance i wiedza operacyjna: trzy modele szkoleń w praktyce Mentingo

W Mentingo patrzymy na platformę szkoleniową przede wszystkim przez pryzmat problemu, który ma rozwiązać. Inaczej projektuje się rozwój specjalistów, inaczej szkolenia compliance, a jeszcze inaczej przekazywanie standardów pracy rozproszonym zespołom. Nasze case studies pokazują trzy różne zastosowania tego samego modelu platformowego, bez sugerowania, że jeden sposób szkolenia będzie właściwy dla każdej organizacji.

DevPath w Selleo pokazuje scenariusz, w którym głównym wyzwaniem było uporządkowanie rozproszonej wiedzy i stworzenie wspólnego środowiska rozwoju dla około 100 pracowników. W materiale o Case Study Devpath w Selleo - nowoczesna platforma edukacyjna dla programistów. opisujemy, jak platforma pomaga scentralizować materiały oraz szkolenia wewnętrzne dotyczące procesów, narzędzi i wiedzy potrzebnej w codziennej pracy. W takim przypadku platforma nie obsługuje jednego kursu, lecz wspiera ciągły rozwój kompetencji i utrzymanie firmowej wiedzy w jednym miejscu.

W kancelarii Sawaryn i Partnerzy potrzeba była inna. Tutaj platforma wspierała szkolenia compliance, czyli obszar, w którym szczególnego znaczenia nabierają spójność treści, możliwość dotarcia do określonych grup oraz kontrola realizacji programu. W Case Study Kancelarii Prawnej Sawaryn i Partnerzy - nowoczesny wymiar szkoleń compliance pokazujemy, jak można uporządkować powtarzalne przekazywanie wiedzy i monitorować przebieg szkoleń. Dla HR i osób odpowiedzialnych za compliance oznacza to mniej rozproszonego procesu i większą kontrolę nad tym, kto otrzymał i ukończył wymagane szkolenie.

Hygge Hus to z kolei przykład firmy, która potrzebowała ujednolicić sposób przekazywania wiedzy operacyjnej wielu ekipom. W materiale o Case Study firmy budowlanej Hygge Hus - jednolity standard szkoleń dla każdej ekipy montażowej pokazujemy wykorzystanie platformy do utrzymywania wspólnego standardu szkolenia niezależnie od tego, która ekipa korzysta z materiałów. Ten przykład dobrze pokazuje wartość platformy tam, gdzie ta sama wiedza musi być przekazywana wielokrotnie, w podobnej formie i bez uzależniania całego procesu od dostępności jednej osoby.

Te trzy wdrożenia mają wspólny mianownik: organizacja potrzebuje uporządkować wiedzę i dostarczać ją w sposób, który da się powtarzać oraz monitorować. Różnią się jednak celem biznesowym. Dlatego w Mentingo nie traktujemy LMS jako celu samego w sobie. Najpierw trzeba określić, jaki proces szkoleniowy ma zostać uporządkowany.

Kiedy platforma LMS ma sens, a kiedy lepiej wybrać warsztat lub mentoring?

Nie każda firma potrzebuje Learning Management System, czyli systemu do organizacji, dostarczania i śledzenia szkoleń. Jednorazowy warsztat dla niewielkiego zespołu często można zorganizować prościej bez wdrażania dodatkowej platformy. Z perspektywy Mentingo LMS zaczyna mieć największy sens wtedy, gdy szkolenia stają się powtarzalnym procesem, który trzeba skalować, standaryzować i mierzyć.

Kiedy warto inwestować w model platformowy - 5 warunków decyzyjnych

Model platformowy sprawdza się szczególnie tam, gdzie rozwój pracowników nie kończy się na pojedynczym szkoleniu. Nie istnieje jednak jeden próg liczby pracowników, po którego przekroczeniu firma automatycznie „potrzebuje LMS”. Znacznie więcej mówi o tym sposób organizacji wiedzy i szkoleń niż sama wielkość firmy.

• ten sam materiał jest regularnie przekazywany kolejnym grupom pracowników, także osobom przechodzącym onboarding,
• kilka zespołów lub ról potrzebuje odrębnych ścieżek szkoleniowych i różnych zakresów wiedzy,
• organizacja chce utrzymywać jeden standard wiedzy, a jednocześnie umożliwić pracownikom naukę we własnym tempie,
• ukończenie szkoleń i postępy trzeba śledzić, raportować lub dokumentować,
• materiały często się zmieniają, dlatego warto zarządzać nimi w jednym miejscu zamiast aktualizować wiele rozproszonych wersji.

Im więcej tych warunków występuje jednocześnie, tym silniejsze jest uzasadnienie dla modelu platformowego. Nie oznacza to jednak, że LMS zastąpi każdą inną formę rozwoju. Warsztat, mentoring czy nauka w miejscu pracy nadal mają przewagę tam, gdzie najważniejsze są bezpośrednia praktyka, rozmowa i indywidualny feedback.

Przy decyzji warto brać pod uwagę również budżet oraz sposób finansowania programu. KFS może być jednym ze źródeł wsparcia, jeżeli planowane szkolenia spełniają warunki aktualnego naboru. Przy kalkulacji całego modelu dobrze też porównać koszty platformy e-learningowej, ponieważ cena jest tylko jednym z elementów decyzji obok czasu administracji, liczby odbiorców i częstotliwości aktualizacji materiałów. Koszt platformy ma sens oceniać w kontekście procesu, który ma ona uporządkować, a nie w oderwaniu od sposobu, w jaki firma prowadzi szkolenia.

W Mentingo wspieramy taki model przez centralizację wiedzy firmowej, tworzenie kursów na podstawie istniejących materiałów, ścieżki szkoleniowe, raportowanie oraz funkcje AI, w tym AI Mentora do ćwiczenia rozmów i symulacji. Firma może wypróbować Mentingo za darmo, jeśli chce sprawdzić platformę na własnym procesie i ocenić jej dopasowanie przed szerszym wykorzystaniem. Dla nas najważniejsze pytanie nie brzmi więc „czy firma powinna mieć LMS?”, ale „czy platforma rozwiąże konkretny problem związany z wiedzą, skalą lub kontrolą procesu szkoleniowego?”.

FAQ

Jak ograniczyć czas przygotowywania szkoleń online z materiałów firmowych?

Jedną z możliwości jest wykorzystanie narzędzia, które przekształca istniejące dokumenty i materiały w strukturę kursu. Mentingo oferuje taką funkcję. Nie ma jednak wystarczających danych, aby przyjmować jeden uniwersalny czas tworzenia kursu lub stały mnożnik oszczędności.

Jak uporządkować rozproszoną wiedzę firmową i zamienić ją w szkolenia dla pracowników?

Najpierw warto zebrać materiały, które już funkcjonują w firmie: procedury, prezentacje, instrukcje, dokumenty czy materiały onboardingowe. Problem zwykle nie polega na braku wiedzy, ale na tym, że jest rozproszona między różnymi miejscami i trudno z niej korzystać w powtarzalny sposób. W Mentingo można wykorzystać istniejące materiały jako bazę do tworzenia kursów i uporządkować je w jednym środowisku szkoleniowym. To ma szczególnie dużo sensu wtedy, gdy ta sama wiedza ma regularnie trafiać do kolejnych osób lub zespołów.

Jak skalować onboarding nowych pracowników bez przygotowywania wszystkiego od początku dla każdej osoby?

Dobry onboarding powinien mieć stały rdzeń: wiedzę o firmie, procesach, narzędziach i zasadach pracy. Nie oznacza to, że każdy pracownik ma dostać identyczny program. W Mentingo można przygotować różne ścieżki dla konkretnych ról i udostępniać materiały we własnym tempie, a HR lub manager może sprawdzić postęp bez ręcznego pilnowania każdego etapu. Największa korzyść pojawia się wtedy, gdy onboarding jest procesem powtarzalnym i firma chce utrzymać ten sam standard niezależnie od terminu zatrudnienia czy zespołu.

Jak prowadzić szkolenia compliance i mieć kontrolę nad tym, kto je ukończył?

Przy compliance samo udostępnienie dokumentu zwykle nie rozwiązuje problemu. Trzeba jeszcze wiedzieć, kto miał dostęp do materiału, kto ukończył szkolenie i czy cały proces można później odtworzyć lub udokumentować. W Mentingo można prowadzić takie szkolenia w jednym miejscu, przypisywać je do konkretnych grup i monitorować realizację. To ogranicza ręczną administrację i pomaga utrzymać spójny standard, zwłaszcza gdy szkolenia trzeba cyklicznie powtarzać lub aktualizować.

Jak szkolić pracowników z kompetencji miękkich online, jeśli sam kurs i quiz to za mało?

Wiedzę deklaratywną można sprawdzić quizem, ale rozmowa z klientem, feedback, negocjacje czy trudna sytuacja managerska wymagają praktyki. Dlatego w takich szkoleniach warto łączyć treść z ćwiczeniem konkretnych scenariuszy. W Mentingo AI Mentor może służyć do prowadzenia symulacji rozmów i przekazywania feedbacku po ćwiczeniu. Nie traktujemy tego jako zamiennika trenera w każdej sytuacji. To raczej sposób na zwiększenie liczby okazji do praktyki, szczególnie gdy wiele osób ma ćwiczyć podobne sytuacje w różnych terminach.